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韩栋老婆李想员工持股计划改革提速

发布时间:2017-12-23  点击量:
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上市银行这头长久以来在这一领域纹丝不动的“大象”,随着前不久民生银行宣布员工持股计划的公告,开始舞动。

在此之前,今年6月证监会发布的《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》,像一剂奇妙的催化剂,多家上市公司的员工持股计划迅速开花。

从上世纪80年代,江浙和山东部分地区的雏形,到不断摸索后派生多种逐渐成熟的模式,随着监管的不断规范和完善,未来在政策进一步推动及企业需要双重动因的推动下,将会有越来越多的公司推出员工持股计划。

员工持股计划(ESOP)兴起于上世纪50年代的美国,属于企业员工长期激励的一种,是通过全员持股的方式最大化员工的主人翁感及组织承诺。

与之相关的股权激励,则是一种使经营者获得公司一定的股权,让其能够享受股权带来的经济效益与权利,能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险,从而激励其勤勉尽责地为企业公司长期发展服务的激励方法,也是吸引特殊人才和专业人才的人力资源配置方法之一。

虽然从实质上来讲,二者都是用股权的方式获得激励的效果,留住人才的同时促进公司的发展 ,但在中国,却有着特殊的差别。意在激励,还是意在融资,这个从开始就广存争议的问题,仍在继续。

员工持股改革提速

对于在民生银行工作了几年还属于“外来人口”的石雨(化名)来说,刚刚公布的员工股权激励计划几乎可以断定与他毫不相干,因为他是通过劳务派遣来到民生,而11月7日发布的《中国民生银行股份有限公司以非公开发行人民币普通股(A股)股票方式实施员工持股计划预案的公告》中重大事项提示第一条就是,本次员工持股计划的对象为公司核心员工。

“目前对于核心员工的标准还尚未确定。”民生银行相关负责人透露。

相对于石雨,小徐觉得自己幸运得多。

“我是2010年来到三一,2012年股权激励计划名单中有我”,小徐憨厚地笑道,“我们和员工持股还不同,之前有绩效合同,比如公司要保持三年盈利,对于个人也有考核。”

湖南本地人的小徐,四年前从另一家在外地的国企回到湖南老家,也就是在那年加入三一重工,作为技术骨干,两年后参与到三一的股权激励计划。

“核心员工才会在股权激励名单内,行政级别来看一般是科级、部级、总监级,再往上是高管,加上核心研发人员都有,主要是针对的技术和营销部门的骨干。我们是根据入职年龄和行政级别来确定持股的数量。当时我来到三一才两年多,属于部级,分配到2万股,但是我同级别的同事基本上在2万到5万之间,我算很少的。”

在谈到配有股权时,小徐似乎很满足。“具体最后怎么分配我其实也不太清楚,只是了解大概,这里面有一套算法,我没有细研究。这种股权激励就是这样,跟企业的发展有很大关系,企业发展好了,员工也能分享。”

和小徐同时参与到三一股权激励计划中的,还有2000多人的股票期权激励对象和1000多人的限制性股票激励对象。根据当时三一重工的公告,公司股票期权与限制性股票激励计划激励对象包括董事(不含独立董事)、高级管理人员、中层管理人员、核心技术(业务)人员及董事会认为对公司有特殊贡献的其他人员。

无论是股权激励还是员工持股计划,都是以一部分股权邀请员工参与企业发展,在几年前就已经出现并一度风行,但是在上市银行中却从未破冰。

作为中国首家主要由非公有制企业入股的全国性股份制商业银行,民生银行也在这一次吹响了员工持股的冲锋号。

非公开发行股票的数量不超过140846万股,发价格5.68元/股,拟募集资金总额不超过80亿元,对于一家银行,尤其是民生银行这样上市多年的股份制银行来讲,这个数字实在微不足道,但是在今年6月份证监会发布《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》后试水,意义却不止于数字。

早期:假持股真融资

作为实施股权激励最为发达的国家,美国早在1950年就对股权激励中的限制性股票期权方式进行了立法,1981年美国国会正式引入激励性股票期权概念,将激励性股票期权与非法定股票期权进行严格区分,分别适用不同的税收政策。

上世纪90年代以来,高科技企业作为现代经济增长的重要支柱,广泛采用了股权激励方式。1997年美国通讯技术、能源、医疗保健、技术、金融等行业实施股权激励的公司,占行业内公司的比例约80%,而公用事业、交通运输等技术含量低的行业中,实施股权激励的公司比例则比较低,均在70%以下。

但中国则有自己的“国情”。

无论是股权激励还是员工持股,都背负着两种功能,一是激励员工,再则就是融资。

“最早的时候,很多企业让员工购买‘股份’,年底分红。实际上员工购买的不是真正的股份,只是一种‘虚拟股’。那时候所谓的股权激励功能,大多是为了融资。而近几年来,随着监管的不断规范,上市公司实施的股权激励计划或员工持股计划,激励目的占绝大多数。”中央财经大学中国银行业研究中心主任郭田勇告诉《》记者。

20世纪80年代,在浙江温州、台州和山东周村等地,员工持股计划雏形初步形成,并迅速推广。90年代初,在股份制企业中已经具相当规模。

“1992年的时候,我刚到商场。不久就开始让职工购买股份,说年底分红。当时我交了4000元,他们也大多是4000元或5000元。”杜女士年轻时在一家国营商店做售货员,曾经经历了那个最初的持股分红的年代。

当时的“持股分红”,有点类似于虚拟股票,由于公司没有上市,没有可参考的股价,为了起到激励的作用,比如净资产100万元,就假设公司总股本为100万股,每股1元,在此基础上每年对净资产做一个估值,股权数量不变;股价则根据估值进行调整,最后员工根据行权时的股价,从公司获取股票差价。

但实际上,像杜女士参与的分红计划,连虚拟股票都谈不上,只是企业融资的一个手段。

发展:融资和激励并重

随后,员工持股虽然在逐渐的摸索阶段,却已经开始兼顾融资和员工激励的作用。

华为就是比较典型的案例。

1990年,华为第一次提出内部融资、员工持股的概念,但此时并非是意义上的员工持股(Esop)。2010年,华为实行员工持股改革:即所谓的“虚拟受限股”(下称虚拟股)改革。每年,华为会根据员工的工作水平和对公司的贡献,决定其获得的股份数。员工按照公司当年净资产价格购买虚拟股。拥有虚拟股的员工,可以获得一定比例的分红,以及虚拟股对应的公司净资产增值部分,但没有所有权、表决权,也不能转让和出售。在员工离开企业时,股票只能由华为控股工会回购。

这样的大面积员工持股计划,除了让华为迅速成长以外,也在很大程度上起到了粘合员工的作用。

“对于员工持股计划是否成功的标准,很难界定。但是我认为阿里巴巴的员工持股计划可以算是成功的代表。因为它很早开始,最终实现了上市,员工确实分享到收益,企业也做得很好。”中国经济交流中心信息部部长徐洪才表示。

一位阿里巴巴的员工告诉《》记者,阿里巴巴员工持有股权的数量根据个人的工作状况分配,“我们的股权不对外公开,就连员工之间都是禁止谈论的。”

谈到员工持股比例,这位员工略带自豪。“我们阿里应该是员工持股比例最高的互联网公司了。就我们蚂蚁金融服务集团来讲,是全员持股的。而且几年后,这部分股权就归个人所有。按照每年的业绩,还会有新的期权奖金。”

阿里巴巴曾在2007年在香港上市,当时阿里巴巴员工(不包括董事)所持股份约为1.585亿股,有4900人享有期权,平均每人持有约3.2万股,以12.75港元招股价计,人均财富值为40.8万港元。

7年后,阿里员工增加了15000余人,如有50%的员工持股,阿里持股员工约为11000人,上市后人均可套现近422万美元。

阿里巴巴在提交给美国证券交易委员会的文件中称,自1999年创立以来,阿里已经以股票期权和其他股权奖励的形式,向现任和前任员工总计发放了26.7%的股份。

最新公布的三季度财报显示,三季度阿里巴巴集团支出人民币30.10亿元用于对员工进行激励。预计将有超过一万名阿里集团员工从这个股权激励计划中长期获益。

税收政策或阻碍扩围

据《》记者不完全统计,在《指导意见》正式发布后,已经有30余家上市公司发布了员工持股计划,仅10月至今,也有超过20家。包括平安、上港集团、苏宁云商等多家企业参与在内。

另据曾参与多家上市公司规范股权激励计划的上海荣正投资咨询有限公司数据统计,截至2014年11月9日,A股市场已公告规范股权激励草案的上市公司达618家,其中已获证监会无异议备案的共有525家。在全部A股上市公司中股权激励覆盖率为24.16%,而发达国家资本市场的覆盖达到90%以上。这表明,未来股权激励的市场还很大。

“员工持股计划和股权激励在是两种形式。股权激励证监会已经出台了很多细则来应对实操方面的问题,比如税收、业绩考核等,但员工持股只是指导意见”,荣正投资相关负责人指出,判断未来员工持股计划还要考虑目前的特殊情况。由于股市目前处于初期的牛市阶段,企业在股价和市值方面有一定的需求,因此可能更多考虑的是资金方面。

但在郭田勇看来,员工持股计划和股权激励计划,未来都可能会有大批的企业参与进来。“监管层支持,还有国外的情况,都让员工持股和股权激励大面积出现成为可能。”

尽管热情高涨,但是问题仍然存在。

“我们在帮助企业做股权激励计划的时候,会遇到很多问题,如大股东不愿意分出股权等。但是从政策方面来讲,相关的税收政策可能是未来员工持股计划的阻碍之一。”

“从成熟市场经济体的经验来看,税收优惠是员工持股计划最重要的刺激措施之一。例如美国的联邦所得税、资产所得税、工资税的征收都对员工持股计划有一定优惠。而对股权激励征税较高,按照工资薪金的七级累进税率,税率从5%至45%不等。而且现有的税收政策对股权激励和员工持股计划也没有相关倾斜。尽管证监会称正与有关部门协商税收优惠的处理意见,但目前还未成型。”上述荣正投资负责人表示。

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